Cómo reducir las malas contrataciones desde la primera entrevista

Una mala contratación puede comenzar mucho antes de firmar el contrato

Reducir malas contrataciones no significa encontrar al candidato “perfecto”. Significa diseñar un proceso de selección que permita reunir suficiente información para tomar una decisión razonada antes de contratar.

Muchas empresas concentran gran parte de la evaluación en una sola entrevista y terminan tomando decisiones basadas en impresiones como “me cayó bien”, “parece responsable” o “tiene buena presencia”.

El problema es que una entrevista poco estructurada puede hacer que factores personales influyan demasiado en la decisión.

Una entrevista laboral debería ayudar a responder preguntas concretas:

¿Puede realizar las funciones del puesto?

¿Cuenta con las habilidades necesarias?

¿Su experiencia es relevante?

¿Cómo responde ante situaciones relacionadas con el trabajo?

¿Qué necesita desarrollar?

El CIPD recomienda utilizar procesos de selección claros, objetivos y estructurados para reducir la influencia de sesgos y facilitar comparaciones más consistentes entre candidatos.

El error de contratar por “sensación”

Uno de los riesgos más comunes durante una entrevista es confundir una buena impresión con evidencia suficiente.

Un candidato puede comunicarse muy bien, tener una personalidad agradable o compartir intereses con quien entrevista.

Pero ninguna de estas características demuestra por sí sola que pueda desempeñar correctamente el puesto.

Por ejemplo:

“Me dio muy buena impresión.”

es una percepción.

En cambio:

“Explicó cómo resolvió un problema similar al que enfrentará en este puesto y describió las acciones que tomó, los resultados obtenidos y lo que aprendió.”

es información relacionada con el desempeño.

La diferencia parece pequeña, pero puede cambiar la calidad de una decisión de contratación.

El propio CIPD advierte sobre los riesgos de depender de entrevistas no estructuradas y recomienda utilizar preguntas relacionadas directamente con las exigencias del puesto.

1. Define qué necesitas antes de entrevistar

Una entrevista difícilmente será buena si la empresa no tiene claro qué está buscando.

Antes de publicar la vacante, conviene definir:

• Responsabilidades principales.
• Conocimientos necesarios.
• Habilidades técnicas.
• Habilidades conductuales.
• Experiencia requerida.
• Nivel de autonomía.
• Resultados esperados.
• Condiciones indispensables.
• Aspectos que pueden aprenderse después de la contratación.

Esto permite separar lo indispensable de lo deseable.

Por ejemplo, si una posición requiere manejar determinado software, quizá sea un requisito indispensable. Pero si la empresa puede capacitar a la persona en una herramienta interna, convertir ese conocimiento en un requisito obligatorio podría reducir innecesariamente el número de candidatos disponibles.

2. Utiliza una entrevista estructurada

Una de las herramientas más útiles para reducir malas contrataciones es la entrevista estructurada.

¿En qué consiste?

En lugar de improvisar preguntas diferentes para cada candidato, se establece previamente:

• Qué se quiere evaluar.
• Qué preguntas se harán.
• En qué orden.
• Qué respuestas o comportamientos son relevantes.
• Cómo se calificará cada respuesta.

Por ejemplo, si quieres evaluar capacidad para resolver problemas, todos los candidatos deberían recibir una pregunta relacionada con esa competencia.

Así resulta más fácil comparar respuestas.

El CIPD señala que las entrevistas estructuradas utilizan preguntas previamente definidas y criterios consistentes de evaluación, lo que facilita comparaciones más objetivas y puede reducir la influencia de sesgos.

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3. Haz preguntas que pidan evidencia

Una pregunta como:

“¿Eres bueno trabajando bajo presión?”

permite que prácticamente cualquier candidato responda:

“Sí, trabajo muy bien bajo presión.”

Pero no proporciona demasiada evidencia.

Una alternativa sería:

“Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que cumplir una fecha límite complicada. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?”

Ahora el entrevistador puede conocer:

• La situación.
• La acción realizada.
• La forma de tomar decisiones.
• El resultado.
• Lo que aprendió.

Este tipo de preguntas permite pasar de las declaraciones generales a ejemplos concretos.

4. Pregunta por situaciones reales del puesto

Otra forma de mejorar la evaluación de candidatos es presentar situaciones similares a las que podrían encontrar en el trabajo.

Por ejemplo, para una posición de atención al cliente:

“Un cliente está molesto porque recibió un producto incorrecto y exige una solución inmediata. ¿Cómo abordarías la situación?”

Para un puesto financiero:

“Detectas una diferencia importante entre dos reportes antes de enviar la información a dirección. ¿Qué harías?”

Para un puesto comercial:

“Un prospecto te dice que tu propuesta es demasiado cara. ¿Cómo continuarías la conversación?”

Estas preguntas permiten observar cómo la persona analiza problemas y plantea soluciones.

Sin embargo, es importante que las situaciones realmente estén relacionadas con el puesto y que los criterios de evaluación estén definidos previamente.

5. No confundas experiencia con capacidad

Tener cinco o diez años de experiencia no garantiza automáticamente un buen desempeño.

La experiencia debe analizarse en contexto.

Conviene preguntar:

¿Qué hacía realmente en ese puesto?

¿Qué responsabilidades tenía?

¿Qué resultados consiguió?

¿Qué problemas resolvía?

¿Qué herramientas utilizaba?

¿Qué decisiones tomaba directamente?

Una persona puede tener muchos años de experiencia, pero en funciones diferentes a las que requiere la vacante.

Por eso, la selección de personal debe analizar tanto la trayectoria como las capacidades relacionadas con el puesto. El CIPD señala que los métodos de selección deben elegirse considerando las características del puesto y la validez del método utilizado.

6. Evalúa habilidades, no solamente respuestas

La entrevista es importante, pero no debería ser necesariamente la única fuente de información.

Dependiendo del puesto, pueden utilizarse:

• Pruebas técnicas.
• Ejercicios prácticos.
• Simulaciones.
• Casos de negocio.
• Evaluaciones psicométricas.
• Role plays.
• Muestras de trabajo.

Por ejemplo, si estás buscando a una persona para análisis de datos, puedes pedirle que interprete un pequeño conjunto de información.

Si buscas a alguien para atención al cliente, puedes realizar una simulación de interacción con un usuario.

Si buscas a un redactor, puedes solicitar una pequeña muestra relacionada con el puesto.

El CIPD señala que las evaluaciones basadas en habilidades o muestras de trabajo pueden ser buenos predictores del desempeño cuando están diseñadas de acuerdo con las tareas reales de la posición.

7. Utiliza una matriz de evaluación

Después de entrevistar a varios candidatos, puede ser difícil recordar exactamente qué respondió cada persona.

Una matriz de evaluación ayuda a convertir las impresiones en información comparable.

Por ejemplo:

Los criterios deben definirse antes de comparar candidatos, y deben estar relacionados con las necesidades del puesto.

Además, cuando participan varias personas en la entrevista, es recomendable que cada evaluador registre su valoración antes de discutirla con los demás. El CIPD señala que esto ayuda a reducir la influencia de opiniones ajenas o de la persona con mayor jerarquía dentro del grupo.

8. Cuidado con el “se parece a mí”

Existe otro riesgo silencioso durante la contratación:

confundir afinidad personal con compatibilidad profesional.

Puede suceder que el entrevistador piense:

“Estudiamos en la misma universidad.”

“Tenemos intereses similares.”

“Me recuerda a mí cuando empecé.”

“Tenemos una personalidad parecida.”

Estas coincidencias pueden generar una impresión positiva, pero no necesariamente indican que la persona sea adecuada para el puesto.

El proceso debe regresar constantemente a una pregunta:

¿Qué evidencia tenemos de que esta persona puede desempeñar las funciones que necesitamos? La evidencia disponible sobre selección inclusiva recomienda utilizar criterios objetivos y estructuras consistentes precisamente para disminuir la influencia de estos sesgos.

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9. No descartes demasiado rápido por una sola respuesta

Una respuesta poco convincente no siempre significa que el candidato carezca de una competencia.

Quizá la pregunta fue poco clara.

Quizá el candidato entendió la situación de otra manera.

Quizá necesita una pregunta de seguimiento.

Por eso pueden utilizarse preguntas como:

• “¿Puedes darme un ejemplo?”
• “¿Qué hiciste específicamente?”
• “¿Cuál fue el resultado?”
• “¿Qué habrías hecho diferente?”
• “¿Qué aprendiste de esa experiencia?”

El objetivo es obtener información suficiente antes de tomar una conclusión.

10. La entrevista también evalúa a la empresa

Hay algo que las organizaciones suelen olvidar:

el candidato también está entrevistando a la empresa.

Durante una entrevista, una persona evalúa:

• Cómo se comunica la organización.
• Qué tan claro está el puesto.
• Cómo se trata a los candidatos.
• Qué se espera de la posición.
• Qué oportunidades existen.
• Cómo es el ambiente.
• Qué tan organizado está el proceso.

El CIPD señala que la entrevista también es una oportunidad para que la empresa comunique su propuesta de valor al empleado y genere una impresión positiva como empleador. Una mala experiencia durante el proceso puede afectar la percepción de la organización.

Por eso, mejorar la entrevista no solo ayuda a reducir malas contrataciones.

También puede contribuir al employer branding y a una mejor experiencia del candidato.

¿Qué NO deberías hacer en una entrevista?

Algunos errores pueden afectar la calidad del proceso:

❌ Improvisar todas las preguntas

Cada candidato termina siendo evaluado con criterios diferentes.

❌ Contratar porque “hubo química”

La afinidad personal no sustituye la evidencia relacionada con el puesto.

❌ Hablar más de lo que preguntas

Si el entrevistador explica durante 40 minutos y deja cinco minutos para el candidato, obtiene poca información.

❌ Buscar confirmar una primera impresión

Una vez que el entrevistador decide que alguien “es bueno”, puede comenzar a interpretar las respuestas posteriores para confirmar esa impresión.

❌ Utilizar criterios diferentes para cada candidato

Esto dificulta una comparación justa.

❌ Basar la decisión únicamente en el CV

El currículum muestra trayectoria, pero no necesariamente demuestra cómo la persona resolverá las situaciones que enfrentará en el puesto.

Un proceso sencillo para reducir malas contrataciones

No necesitas convertir cada contratación en un proceso interminable.

Puedes comenzar con cinco pasos:

1. Define el perfil

Establece claramente qué necesita el puesto.

2. Define las competencias

Selecciona las habilidades realmente importantes.

3. Diseña preguntas

Prepara preguntas iguales para todos los candidatos.

4. Establece criterios

Define qué significa una respuesta sólida, aceptable o insuficiente.

5. Complementa la entrevista

Cuando sea apropiado, utiliza pruebas técnicas, ejercicios prácticos, evaluaciones o referencias para obtener información adicional.

La idea no es hacer el proceso más complicado.

Es hacerlo más consistente y basado en evidencia.

¿Y después de contratar?

Reducir las malas contrataciones no termina cuando se firma el contrato.

También es importante observar qué sucede durante los primeros meses.

Algunos indicadores pueden ayudar:

• Permanencia durante los primeros 90 días.
• Cumplimiento de objetivos iniciales.
• Desempeño.
• Adaptación al equipo.
• Necesidades de capacitación.
• Rotación temprana.
• Retroalimentación del líder y del colaborador.

Esta información puede utilizarse para mejorar futuras contrataciones.

Si una empresa descubre que muchas personas contratadas para determinado puesto abandonan durante los primeros meses, puede revisar si existe un problema en:

el perfil → la atracción → la entrevista → la evaluación → las expectativas comunicadas → el onboarding.

De esta manera, la contratación se convierte en un proceso que puede medirse y perfeccionarse.

La mala contratación no siempre es un problema del candidato

Cuando una contratación no funciona, es común preguntar:

“¿Qué tenía mal esta persona?”

Pero una pregunta más útil para Recursos Humanos puede ser:

“¿Qué información nos faltó obtener antes de contratarla?”

Tal vez el perfil estaba mal definido.

Tal vez la entrevista no evaluó una habilidad importante.

Tal vez se sobrevaloró la experiencia.

Tal vez no se realizó una evaluación técnica.

Tal vez el candidato recibió expectativas diferentes a las que encontró al incorporarse.

Analizar el proceso de esta manera permite encontrar oportunidades de mejora y evitar que el mismo problema se repita.

Conclusión: contratar mejor empieza antes de decidir

Reducir malas contrataciones no significa eliminar completamente el riesgo. Ningún proceso puede garantizar que una contratación funcionará al 100%.

Lo que sí puede hacer una empresa es mejorar la calidad de la información con la que toma sus decisiones.

Una entrevista estructurada, preguntas relacionadas con el puesto, criterios de evaluación claros y herramientas complementarias pueden ayudar a que la selección de personal dependa menos de impresiones y más de evidencia.

Y quizá el cambio más importante sea este:

No preguntes solamente “¿me gusta este candidato?”

Pregunta:

“¿Qué evidencia tengo de que esta persona puede desempeñar exitosamente este puesto?” Ese cambio de perspectiva puede transformar una entrevista de una conversación improvisada en una verdadera herramienta de selección

¿Tu proceso de selección está encontrando talento o solamente llenando vacantes?

Cada puesto requiere una estrategia diferente para atraer, evaluar y seleccionar talento. En Yuma Capital Humano ayudamos a las empresas en procesos de reclutamiento y selección, convirtiendo una necesidad de contratación en un proceso más ordenado, profesional y enfocado en encontrar perfiles acordes con las necesidades de cada organización.

Porque una contratación no debería tratarse solamente de cubrir una vacante.

Debería tratarse de encontrar a la persona adecuada para el reto que la empresa tiene por delante.

Conoce cómo Yuma Capital Humano puede acompañar tus procesos de reclutamiento y selección.

Fuentes de autoridad

• CIPD — Selection Methods. Evidencia y recomendaciones sobre entrevistas estructuradas, pruebas psicométricas, evaluaciones de habilidades y criterios objetivos de selección.
• CIPD — Fair Selection: An Evidence Review. Revisión de evidencia sobre cómo mejorar la justicia y objetividad de los procesos de selección.
• CIPD — Inclusive Recruitment Guide. Recomendaciones prácticas para utilizar entrevistas estructuradas y criterios consistentes de evaluación.
• CIPD — Evidence-Based HRM. Información sobre la importancia de utilizar evidencia para mejorar las decisiones de Recursos Humanos y reducir la dependencia de procesos de selección poco estructurados.